ブラック企業といわれないためのパワハラ対策とは？

最近では、企業の健全性に厳しい目が向けられており、とくに適切な対応ができていない企業は「ブラック企業」や「パワハラ企業」の評価をされてしまいます。

とはいえ、「どんなことがパワハラなのか？」が正確に理解できていない企業や、本当はパワハラに該当するにもかかわらず、「問題ない」と考えているケースも見受けられます。

この記事では、パワハラの定義や事例を通じて、パワハラになるケースやどのようなルール作りをするべきなのかについて解説いたします。

企業のパワハラ対応の現状

近年では、権利意識や就業環境の改善の観点から、パワーハラスメント（以下、パワハラ）への対策が大きな問題となっており、これに適切に対応していない企業はブラック企業の評価を受ける可能性が高まっています。

以下では、企業のパワハラへの取り組み状況やブラック企業の定義について解説いたします。

なかなか進んでいない企業のパワハラ対策

職場のパワーハラについては、都道府県労働局などへの相談が増加を続け、ひどい嫌がらせなどによる精神障害等での労災保険の支給決定件数は高水準で推移しています。

また、「いじめ・嫌がらせ」が平成24年度以降すべての相談の中でトップを占めていますが、大きく改善されているという状況とはなっていません。

また、規模が小さな企業ほど、パワハラ対策ができていない状況となっています。

ブラック企業の定義

今後、企業がパワハラに対する適切な対応をせず、いじめなどを放置していると、社会的に「ブラック企業」と評価されてしまいます。

なお、厚生労働省では、「ブラック企業」についての厳密な定義をしていませんが、一般的には次のような特徴のある企業がこれに該当するとしています。 ※厚生労働省Ｑ＆Ａより

パワハラ対策は企業の義務

令和元年の第198回通常国会において、各企業に対し職場における「パワハラの防止を義務付ける法律（「労働施策総合推進法」通称パワハラ防止法）｣の改正が成立しました。

これにより、それまでは、大企業のみに義務付けられていたパワハラ対策ですが、令和4年4月1日より全事業主へ義務付けられることとなりました。

そのため、今後、この法律の順守ができていない会社は、
▼ 行政指導や民事上の損害賠償を受ける
▼ 社会的に「コンプライアンス意識の低い会社」という
　 評価を受ける
▼ 社員の定着率が悪化する
などの可能性があります。

したがって、企業は規模の大小にかかわらず、パワハラに関する理解を深めるとともに、具体的な防止策を作成・実施していくことが必須の課題となっています。

なお、パワハラを根本からなくすには、社員への「コンプライアンス」教育が欠かせません。
以下の記事ではコンプライアンスの定義、研修例について解説しいますので、あわせてご参考ください。

なぜ、コンプライアンス研修が必要？するとどう変わる？業種別の最適プランも紹介

現在、コンプライアンスの重要性が増大し、各企業ではその導入や研修が急務となっています。 しかし、コンプライスの範囲は広く、また、必要な知識は企業ごとに異なるため…

テストビジネス

職場におけるパワーハラスメントとは？

パワハラの定義と該当する行為

厚生労働省によれば、すべてのハラスメント（パワハラ、セクハラ、マタハラなど）は、以下の6つの類型に分類されるとしています。※厚生労働省「職場のハラスメント」より

また、これらにつき、以下の要素をすべて満たすものは「職場におけるパワハラ」に該当するものとされています。

【パワハラの定義】

「職場におけるパワハラ」の要件について

以下では「職場におけるパワハラ」を構成する各要件について、くわしく見てみます。

「優越的な関係を背景とした」言動とは

業務において、言動を受けるその社員が言動をした者に対して、
「抵抗や拒絶することができない蓋然性が高い関係」
を背景として行われるものとされます。

たとえば

とされています。

このように立場上優位にある者からの言動は、上司に限らず、同僚、部下からのものであっても、「優越的な関係を背景にした」ものとなります。

「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」について

社会通念に照らし、その言動が
「明らかに業務上の必要性がない、又はその態様が相当でないもの」
を指します。

具体的には、以下のものがこれに該当します。

なお、この判断に当たっては、その言動の目的や問題行動の有無や内容、その他の状況を総合的に考慮する必要があるとされます。

ただし、社員に問題がある場合であっても、その人の人格を否定するような言動等がされた場合には、当然、職場におけるパワハラに当たるものとなります。

「就業環境が害される」とは？

その言動により、社員が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じる等の当該社員が就業する上で見過ごせないできない支障が生じることを指します。

つまりは、精神的または肉体的に傷つける言動により、就業やそれまで通りの能力の発揮ができなくなることを意味します。

なお、この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、「社会一般の労働者が、どのように感じるか」を基準にする必要があります。

職場におけるパワハラに該当する行為・しない行為

標準的な分類によれば、以下の行為がパワハラに該当するもの・しないものとなります。

パワハラに該当する行為

パワハラに該当しない行為

これらのうち違反の判断は、行為が行われた状況や、相手との関係性等により、結果が異なる場合もあります。

しかし、いずれについても優越的な関係を背景として行われる場合には、違反となります。

事業主のとるべき義務と対策

法第 30 条の３第２項の規定により、事業主には以下の対応をすることが義務付けられました。

したがって、これらの必要な対応を取らない場合には、法律違反となる可能性があります。

事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

事業主は、職場におけるパワーハラスメントに関する方針の明確化、その方針の周知・啓発措置を講じなければなりません。

【とるべき対策】

相談に応じ、適切に対応するための必要な体制の整備

事業主は、労働者からの相談に対し、適切かつ柔軟に対応するために必要な措置を講じなければなりません。

【とるべき対策】

職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

事業主は、職場におけるパワーハラスメントの相談の申出があった場合、事実関係の迅速かつ正確な確認及び適正な措置を講じなければなりません。

【とるべき対策】

その他の措置

事業主はその他の措置として、以下の対応をしなければなりません。

違反したときの罰則について

事業主がパワハラ防止規定に違反したときは、厚生労働大臣は、事業主に対して
● 助言、指導又は勧告をすることができます。
● 勧告を受けた者がこれに従わないときは、その旨を公表することができます。

また、事業主や行為者には、それ以外に以下の処分がされる可能性があります。

予防・解決対策のポイント

職場のパワハラは、いったん発生してしまうと、その解決に多くの時間と労力を要します。

そのため、まずは問題が発生しないように「予防策」を講じ、そのうえで「解決策」を実施することが重要です。

予防策

① トップのメッセージの発信
　 ● 組織のトップが、職場のパワハラを職場からなくす
　　　ことを明確に示す
② ルールの決定
　　● 就業規則に関係規定を設ける、労使協定を締結する
　　● 予防・解決の方針やガイドラインを作成する
③ 実態の把握
　　● 従業員アンケートを実施する
④ 教育する
　　● 研修を実施する
⑤ 周知する
　　● 組織の方針や取り組み

解決策

① 相談や解決の場の設置
　　● 企業内・外に相談窓口を設置する
　　　 職場の対応責任者を決める
　　● 外部専門家と連携する
② 再発防止のための取組み
　　● 行為者に対する再発防止研修等を行う

なお、効果的なパワハラ防止研修については「社内研修の3つのスタイルと実践プログラムの具体例」の記事でご紹介しています。

まとめ

令和4年4月1日よりパワハラ対策が全事業主へ義務付けられたことにより、すべての企業ではパワハラ対策の実施が必須となりました。

対策を行う上では、経営トップが「パワハラは悪」という意識を持ち、率先してメッセージの宣言やルール作り、教育、周知などの行動をしていく必要があります。

とくに従業員に対する教育は、パワハラの企業風土を根底から変えるものとして、重要な意味を持ちます。