【2026年最新】女性活躍推進法の改正ポイントと対応ガイド

2026年4月より、女性活躍推進法の改正に伴い「男女の賃金差異」の公表義務が従業員101人以上の企業へと大幅に拡大されます。

これにより中堅・中小企業に対しても「男女の賃金差異」の可視化が厳格に求められるようになります。

とはいえ、「自社はいつまでに何をすべきか？」と不安を感じている担当者も多いのではないでしょうか？

本記事では、人事・労務担当者が直面する「改正による具体的な変更点」や「これから取るべきアクションプラン」を、厚生労働省のガイドラインにもとづき分かりやすく解説します。

「女性活躍推進法」とは？

女性活躍推進法とは、女性が職場において十分に本来の個性と能力を発揮して働ける環境を整備することを目的とした法律です。

女性活躍推進法は、正式名称を
「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」
といいます。

この法律は、2016年4月に施行されましたが、2025年の改正により2036年3月31日まで時限立法として延長されることとなりました。

女性活躍推進法では、これまで、従業員数301人以上の企業に「男女間賃金差異」の公表が義務付けられていましたが、今回の改正により従業員101人以上の企業にまで拡大されることとなります。

また、「えるぼし」認定基準の見直しや職場における女性の健康支援などが望ましい取組みとして追加されました。

この改正により、事業主の範囲が拡大されるため、これまでは対象とならなかった中堅・中小企業についても、適切な対応が求められることとなります。

「女性活躍推進法」の背景

日本では、働く場面における女性の力が十分に発揮できているとはいえない状況にあります。

🔳 就業を希望しながらも働いていない女性は、約156万人に上る。
🔳 出産・育児後に再就職した場合、パートタイム労働者等になる場合が多い。また、女性における非正規雇用労働者の割合は約５割となっている。
🔳 管理職(課長級以上）の女性の割合は約11.7％（令和５年）と国際的な水準と比較して低い。

一方、日本では、国民のニーズの多様化やグローバル化に対応するためにも、女性の活躍推進が重要となっています

このような状況を踏まえ、女性の個性と能力が十分に発揮できる社会を実現するため、国、地方公共団体、民間事業主（一般事業主）について、それぞれの責務等を定めた「女性活躍推進法」が2016年４月に全面施行されました。

そして、2022年７月からは「常時雇用する労働者301人以上の事業主」を対象とした改正がされ、さらに2026年4月より「男女の賃金の差異が情報公表」が必須項目となりました。

女性活躍推進法により、事業主が行うべき取組み

女性活躍推進法により、一般事業主が行うべき取組みは、以下の2つです。

一般事業主行動計画の策定等について

「一般事業主行動計画」とは、企業が自社の女性の活躍状況を分析し、
　・「いつまでに（計画期間）」
　・「何を（目標）」
　・「どうやって（取組み内容）」
達成するかを対外的に宣言するものです。

今回の改正により、従業員101人以上の企業は、この計画の策定・届出・周知・公表が義務化されています。（100人以下の企業は努力義務）

行動計画は作成して終わりではなく、法律で定められた以下の4つのステップを正確に踏むことが求められています。

女性の活躍に関する情報の公表について

女性活躍推進法における「情報の公表」は、企業の透明性を高め、求職者や投資家が「働きやすさ」を客観的に判断するための取組みです。

2026年4月からは、従業員101人以上の企業に対し、これまでの項目に加えて「男女の賃金差異」の公表が完全義務化されるなど、情報開示のハードルが一段と高まります。

公表すべき項目の数は、企業の従業員数（常時雇用する労働者数）によって異なります。

公表項目は、
・「女性の職業生活における活躍（キャリア）」
・「職業生活と家庭生活との両立（ワークライフバランス）」
の2つの区分から選択します。

改正女性活躍推進法の対象となる事業主と義務

義務の対象となる事業主

女性活躍推進法の義務の対象となる事業主は以下の通りです。
➀と②の事業主で果たすべき義務の内容が異なります。

➀「常時雇用する労働者※数301人以上」の事業主
②「常時雇用する労働者数101～300人以下」の事業主

労働者の範囲：
労働者には正社員だけでなくパート、契約社員、アルバイトなどの名称にかかわらず、以下の要件に該当する労働者も含みます。
 ・ 期間の定めなく雇用されている者
 ・ 一定の期間を定めて雇用されている者であって、過去１年以上の期間について引き続き雇用されている者又は雇入れの時から１年以上引き続き雇用されると見込まれる者

事業主が果たすべき義務

2026（令和８）年４月１日からは、常時雇用する労働者数101人以上の企業にも次の義務が課されます。　※赤字は追加された部分。

具体的には、それぞれの企業は、以下の義務を負うこととなります。

従業員数301人以上の企業

従業員数が301人以上の企業については、以下の4項目以上の情報公表が義務となります。

従業員数101～300人の企業

従業員数が101～300人の企業については、以下の３項目以上の情報公表が義務となります。

従業員数100人以下の企業

従業員数100人以下の企業については、これらの項目は努力義務となります。

事業主が取るべきアクションプラン

今後、企業が女性活躍推進法に対応するためには、以下のプロセスを踏まえた行動をする必要があります。

ステップ1：自社の現状把握と課題分析

以下の項目について自社の数値を算出します。

ステップ2：一般事業主行動計画の策定・周知

分析結果に基づき、具体的な数値目標を含む「行動計画」を作成します。

• 目標設定： 「202X年までに女性管理職を〇％にする」など、具体的かつ期限を設けた数値。
• 対策の検討： 育休復帰支援、リーダーシップ研修、テレワーク導入など。
• 社内周知： 作成した計画を全従業員に周知します（掲示板、社内メールなど）。

ステップ3：労働局への届出と外部公表

策定した行動計画を管轄の労働局へ届け出ます（「女性の活躍推進企業データベース」への登録が推奨されます）。

また、自社のホームページ等でも公表します。

ステップ4：PDCAサイクルの実施と改善

計画の進捗を定期的にチェックし、効果が出ていない場合は対策を練り直します。

このプロセスを繰り返すことで、後述する「えるぼし認定」の取得に近づきます。

いつまでに公表するのか

初回の公表の時期

初回の「男女間賃金差異」及び「女性管理職比率」の情報公表は、

改正法の施行後に最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度の開始後おおむね３か月以内

に公表する必要があります。

例：
令和８年４月末に事業年度が終了する企業
　⇒ およそ令和８年７月末まで
令和８年12月末に事業年度が終了する企業
　⇒ およそ令和９年３月末まで
令和９年３月末に事業年度が終了する企業
　⇒ およそ令和９年６月末まで

その後の公表

その後は、おおむね年１回以上更新し、いつの情報なのか分かるよう更新時点を明記する必要があります。

「えるぼし認定」について

「えるぼし認定」とは

「えるぼし認定」とは、女性の活躍推進に関する状況が優良である事業主が申請により、厚生労働大臣の認定を受けることができる制度です。

一般事業主行動計画の策定・届出を行った事業主が、対象となります。

「えるぼし」認定は、評価基準を満たす項目数に応じて1～３段階から成ります。

認定を受けた事業主のうち、女性の活躍推進に関する取組の実施の状況がとくに優良な事業主は「プラチナえるぼし」認定を受けることができます。

認定のメリット

「えるぼし認定」を受けた企業には、次のような特典が与えられます。

➀　認定企業(「えるぼし」、「プラチナえるぼし」)等は、公共調達で有利になります。
②　日本政策金融公庫の「働き方改革推進支援資金」を通常より低金利で利用できます。
③　認定を受けた企業は、厚生労働大臣が定める認定マークを商品などに付けることができます。
③　プラチナえるぼしの認定を受けた企業は、一般事業主行動計画の策定・届出が免除されます。

職場における女性の健康支援

今回の改正では、女性の健康上の特性に留意して行われるべき旨が法律で明確化されました。

併せて、職場における女性の健康支援に資する取組みを盛り込むことを促進するため、事業主行動計画策定指針が改正されました。

一般事業主行動計画の策定では、とくに職場における女性の健康上の特性に係る取組みが行われることが望ましいものとされます。

しかし、その一方で、健康に関してはプライバシー保護が求められることにも留意することが求められます。

なお、性別を問わず使いやすい特別休暇制度の整備及び職場全体の働き方改革等、女性だけでなく労働者全体を対象として取り組むことも有効です。

男女雇用機会均等法との関係

行動計画の内容は、男女雇用機会均等法に違反しない内容とする必要があります。

そのため募集・採用・配置・昇進等において、一定の場合（女性が4割を下回っている場合など）を除き 、男性労働者に比べて女性労働者を優先的に取り扱う取組みは法違反となります。

例：
▲ 女性の管理職割合が約５割の会社において、この割合を８割まで引き上げる　➡　OK
▲ 女性管理職割合を上げるため、女性のみを対象とした管理職育成研修を実施する　➡　NG
▲ 昇進基準を満たす労働者の中から、女性を優先的に昇進させる　➡　NG

まとめ

女性活躍推進法の改正は、単なる「女性優遇」ではありません。

「性別に関わらず、能力のある人が正当に評価され、働き続けられる環境」を整備するための土台作りです。

とくに101人以上の企業ついては、2026年4月の義務化拡大に向けて、まずは自社の状況を数字として可視化することをお勧めします。