社内研修計画作成の手順と抑えておくべき要点

社内研修は、ただ多くの項目をあれこれと詰め込めばよいというものではありません。

はじめに求めるアウトプットを明確にし、その実現のためにどのような手法が有効かという視点で考えることが重要となります。

この記事では、アウトプット型研修をするうえで、必要な目的の設定やアクション、手順のステップについてわかりやすく解説します。

社内の研修計画は「アウトプット」重視で！

研修計画の4つの目的

研修計画では、「なぜ」「誰に」「何を」「どうやって」という目的の設定が重要となります。

これは間違えてしまうと、目指したい目標とその方法との間に、大きなギャップを生ずることとなってしまいます。

アウトプット型研修とは

研修で受講者が積極的に学び、飽きることなく参加できるようにするには、研修の設計段階から工夫をする必要があります。 　

その際の最大のポイントは、「研修等の知識や成果をアウトプットできるものとなっているか？」ということです。

知識を詰め込むだけの研修は、時間とともに忘れやすいだけでなく、実際の仕事に生かすことも難しくなります。

例えば、次のような例があります。

ある会社では、全社的なコンプライアンス意識を高めるために社内研修を行い、後日、その理解度を図るため確認テストを行いました。

参加者は皆さん真面目に受講し、研修後のテストの平均点も高く、研修担当者も満足する結果となりました。

しかし、その研修は知識偏重のものであったため、本来、求められていた
「何を重視して行動すべきか？」
「どのような判断が求められているのか？」
などについては理解されないままとなってしまいました。

このように研修では、形式的な知識だけでなく、行動や判断に活用できる内容としなければ実務に活かすことが難しくなってしまいます。

アウトプット研修のために必要なアクション

研修で学んだ知識を業務でアウトプットできるようにするには、以下のような設計や仕組みをしておくことが重要となります。

研修目的の設定

効果的で適切な研修を行うためには、
「なぜ、それを行うのか？」
という目的が明確になっていなければなりません。

また、その目的は
「どうやって、アウトプットするのか？」
という、研修後の行動と紐づいたものとなっている必要があります。

会社が研修を行う目的としては、次のようなものが考えられます。

そしてそれぞれの目的に応じたアウトプットは、次のものとなります。

このように研修を行う目的はさまざまですが、最終的に得られるアウトプットの内容が異なります。

そのため、研修を行うにあたっては、目的だけでなく「どうやって実現させるのか？」というアウトプットについても併せて考えないと、目的と結果がずれたものとなってしまいます。

対象者の設定

研修の目的や求めるアウトプットラインが決まったら、次に考えるのが「研修の対象」です。

通常、研修の対象者は「職位や職種」または「個人の属性や能力」のいずれかで選定します。

【職位や職種により選ぶ】

【個人の属性や能力により選ぶ】
プロジェクトリーダー育成・営業力育成、法務や財務担当者育成など

前者は社内における特定の層を対象としたものであるのに対し、後者は個別・限定的な目的に携わる方を対象としたものとなります。

研修を効果的かつ有意義なものとするには、参加者の意識やレベルがある程度揃っていることが望ましいといえます。

これらが揃っていないと、どの程度の研修をすべきなのかがわからないだけでなく、研修後の効果にも大きな開きができてしまいます。

●参加者のレベルのばらつきが大きい　
　→　研修レベルの設定が困難、理解度に差
●参加者の意識のばらつきが大きい　
　→　受講態度にムラ、積極性にムラ

そのため、研修の受講者の選定では、職位や職種、本人の希望などをベースとしつつも、レベルや意欲によるふるい分けも必要となります。

研修方法の決定

研修は、その実施形式により「集合研修」と「オンライン研修」の2つに大別できますが、その中身によりさらに3つに分類することができます。

【集合研修】
会社や貸会議室などを利用して、対象者をリアルに参加させて行う研修
【オンライン研修】
zoomなどのアプリを利用して、在宅または現場からオンラインで参加させる研修

集合研修とオンライン研修では、以下のようなメリット・デメリットがあります。

したがって、人数規模や予算、オンライン体制にもよりますが、以下のような使い分けがよいでしょう。

アウトプットの決定

研修方法までが明確になったら、次は「どのようにアウトプットするか？」を決定します。

研修の手法にはいくつかの種類がありますが、対象者やアウトプットしたい内容に応じて組み合わせて行うとさらに効果が得やすいものとなります。

漫然とマナー研修やマネジメント研修とするのではなく、上記のように
▼はじめに求めるアウトプットを明確にする
▼その実現のために有効な手法を考える
とすることで、必要な方法や講義の内容を明確にすることができます。

研修成果の確認

最後に、研修成果の確認をします。

成果の確認は、どのような目的で、どのような研修を行ったかに応じて実施するようにします。

例えば、成果の確認として、後日にペーパーテストを行うでもよいですが、訪問先での場面を想定したロールプレイなどをすると、本当に研修の内容が身についているかを確認できます。

ロールプレイの想定ケース

以上のように研修は、明確な目標とそれに紐づいたアウトプットをイメージして行うことが重要です。

また、あらかじめこれらをはっきりさせておくことで、「なぜ、その研修が必要なのか？」のビジョンを参加者に伝えられるため、受講者のモチベーションのアップにもつながります。

さらに研修後の効果測定も、当初に設定した目標やアウトプットに沿って行えるため、正しい評価がしやすいとともに、効果が不十分な場合の対策も立てやすくなります。

なお、試験や研修を行う際には、よくある失敗パターンや4つの実践ステップを理解しておくと、さらに充実した内容とすることができます。以下の記事では、これらについて詳しく解説していますので、あわせてお読みください。

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社内研修にはいくつかのスタイルがあり、どれを使うかで伝わり方や受講者の理解度が大きく変わります。 また、スタイルだけでなく、これを組み合わせてどのようなプログラ…

テストビジネス

まとめ

どのような形式であれ、社内研修で重要なのは、実施側の意思や目標が参加者にしっかりと伝わり、
「なぜその研修を受けなければならないのか？」
「その研修で得られるものは何か？」
が共有されることです。

また、研修計画の作成では、「研修目標の設定」～「研修成果の確認」までのステップを踏まえつつ、さらにこれを効果的なものとするために、まずは経営者が自ら「目的とアウトプットは何か？」をしっかり考えることが重要となります。